• Szymon Niemiec

Atrakcyjność imienia a ocena przydatności zawodowej kandydata do pracy - Raport z badania

Krystyna Doroszewicz w swoim artykule „Psychologiczne aspekty imion ludzkich” wskazuje, że istnieją silne konotacje pomiędzy atrakcyjnością imienia, a możliwością odniesienia sukcesu w życiu. Opierając się na jej artykule przeprowadziliśmy badanie mające sprawdzić, czy rzeczywiście osoby o atrakcyjnych imionach będą miały ułatwiony start na ścieżce zawodowej. Otrzymane wyniki potwierdzają tę hipotezę

Autorzy badania: Linnea Rasmusson i Szymon Niemiec


Wprowadzenie teoretyczne


Imię nieomal od początku istnienia struktur społecznych służyło identyfikacji osób. Jednakże już najstarsze imiona miały również konotacje z życzeniami, jakimi rodzice pragnęli obdarzyć swoje dzieci. Wierzono, że imiona niosą nie tylko treść opisową (Mruk, Wielgas, Siłek), ale także zawierały życzenia i marzenia dotyczące przyszłości nowonarodzonego (Radowan, Dobromił, Mirosława). Wczesne ludy wierzyły, że za pomocą imion można kształtować ludzie życie. Poparcie tych wierzeń znaleźć możemy już we wczesno rzymskich sentencjach łacińskich, jak chociażby nomina sunt omina (imiona są wróżbami), czy nomen est omen (imię jest wróżbą). Przekonania te przetrwały do dnia dzisiejszego szczególnie w środowiskach artystycznych i publicznych, w których ludzie zmieniają nie tylko imiona, ale czasem także nazwiska, próbując dostosować je do popularności, czy atrakcyjności postrzeganej przez społeczeństwo. Psychologia od dawna interesuje się wpływem różnych aspektów atrakcyjności na życie człowieka. Jednym z tematów będących przedmiotem zainteresowania są badania dotyczące wpływu posiadania rzadkich lub niezwykłych imion na dalsze funkcjonowanie w społeczeństwie. W badaniach studentów Harvardu, Savage i Wells (1948; za: Doroszewicz, 2003), stwierdzili, że wśród studentów noszących rzadkie imiona zdecydowanie częściej występowały problemy z nauką oraz objawy zaburzeń nerwicowych. Co ciekawe, w wielu badaniach przywoływanych przez Doroszewicz (2003) odnajdywano potwierdzenie, że rzadkie, nietypowe imiona często korelują z występowaniem zaburzeń emocjonalnych i innych diagnozowanych zaburzeń psychicznych. Wprawdzie w żadnym badaniu nie udało się jednoznacznie określić skąd pojawia się większa podatność na zaburzenia u osób posiadających rzadkie imiona, jednak postawiono trzy kluczowe hipotezy. Pierwsza z nich zakłada, że unikalne imiona narażają dziecko na odrzucenie przez grupę rówieśniczą. Druga zwraca uwagę na konotacje pomiędzy rzadkim imieniem a oczekiwaniami rodziny, co może rodzić niedostosowawcze zachowania dziecka. Ostatnia hipoteza zakłada, że rodzice nadający rzadkie imiona sami mają problemy przystosowawcze i rzutują w ten sposób swoją patologią na dziecko. Do tej pory żadna z tych hipotez nie doczekała się bezpośredniej weryfikacji. Pozostaje jednak bezsprzecznym fakt, że imiona uznawane za atrakcyjne i popularne mają bezpośrednie przełożenie na postrzeganie osób je noszących przez społeczeństwo. W naszym badaniu postanowiliśmy sprawdzić, jak silny jest związek pomiędzy postrzeganiem atrakcyjności danego imienia, a chęcią zatrudnienia jego posiadacza. Oczekiwaliśmy, że im większa będzie atrakcyjność imienia tym lepsza stanie się ocena kandydata.


Metoda


Nasze pytanie badawcze brzmiało „Czy atrakcyjność imienia kandydata do pracy ma wpływ na postrzeganie jego przydatności zawodowej przez potencjalnego pracodawcę?”. Postawiliśmy hipotezę, że taki wpływ istnieje. Osoby o imionach ocenianych, jako atrakcyjne będą uznawane za lepszych kandydatów do pracy. W badaniu przyjęliśmy następujące zmienne:

ZN1: popularność imienia

ZN2: subiektywna atrakcyjność imienia

ZZ przydatność zawodowa

Wskaźnik: średnia z czterech pytań kwestionariuszowych, skala odpowiedzi od 1 do 5. Uczestnicy:

W badaniu udział wzięło 197 respondentów, w tym 50,3% respondentów deklarowało płeć męską, 47,2% płeć żeńską, a 2,5% udzieliło innej odpowiedzi. Połowa uczestników badania (53,3%) deklarowała, że mieszka w miejscowości liczącej więcej niż 500.000 mieszkańców, co czwarty respondent (26,4%) deklarował pochodzenie z miejscowości pomiędzy 50 a 200 tysięcy mieszkańców, zaś co piąta osoba (20,3%) pochodziła z miejscowości poniżej 50.000 mieszkańców Średnia wieku respondentów to 36,81 lat (M = 36,81, SD = 9,38, Me = 36,00, Md = 35,00), przy czym najstarszy respondent deklarował wiek 67 a najmłodszy 17 lat.


Materiały i narzędzia badawcze


Do pomiaru postrzeganej przydatności zawodowej osób o imionach różniących się atrakcyjnością oraz do określenia subiektywnej oceny atrakcyjności imion służył autorski kwestionariusz. Do kwestionariusza wprowadzono osiem prezentacji rzekomych kandydatów do pracy. Ich dane określono według następującego klucza: imię o wysokiej vs niskiej popularności, nazwisko powszechne wśród Polaków – w oparciu o raport Ministerstwa Cyfryzacji (2017) dotyczący najczęściej/najrzadziej nadawanych dzieciom imion w roku 2016, odpowiednio: Antoni i Jakub / Herbert i Ambroży; Zuzanna i Julia / Mirosława i Sabrina) oraz osiem najczęściej występujących nazwisk (Nowak, Kowalski, Wiśniewski, Dąbrowski, Lewandowska, Wójcik, Kamińska, Kowalczyk), wiek zbliżony do wieku respondentów (w granicach 31 - 35), kierunek studiów – (polonistyka, socjologia, historia powszechna, informatyka, kulturoznawstwo, ochrona i inżynieria środowiska), doświadczenie zawodowe w branży – około 4 – 5 lat pracy w miejscach o zbliżonej charakterystyce (kawiarnie, restauracje). ustalonej na podstawie danych opublikowanych w raporcie Ministerstwa Cyfryzacji (2017). Dobierając losowo nazwisko, wiek, wykształcenie i doświadczenie zawodowe utworzono osiem opisów, w tym po cztery dla kandydatów i kandydatek: po dwa zawierające imiona nadawane często (atrakcyjne) vs nadawane rzadko (nieatrakcyjne). Każdy opis zilustrowano zdjęciem osoby o podobnym poziomie atrakcyjności. Profile były prezentowane w stałej kolejności ustalonej losowo przy układaniu kwestionariusza. W celu wybrania właściwych zdjęć przeprowadzono badanie pilotażowe, do udziału w którym zaproszono 5 pracownic działu marketingu i HR firmy szkoleniowej, w wieku 25-35 lat, które stanowiły grupę sędziów kompetentnych. Uczestniczki badania otrzymały do wyboru 32 zdjęcia portretowe osób rasy białej w wieku 30-35, zakupione na licencji Royality Free (licencja darmowa dla celów niekomercyjnych), w tym po 16 zdjęć mężczyzn i kobiet. Zadaniem sędziów było wybranie dwóch zdjęć mężczyzn i dwóch zdjęć kobiet najbardziej podobnych do siebie pod względem atrakcyjności. Pary, które były wybierane najczęściej (powyżej 50% wyborów) zostały użyte w badaniu właściwym (Załącznik 1). W badaniu właściwym uczestnikom zadano po cztery pytania dotyczące każdego z rzekomych kandydatów:

  • Czy ta osoba będzie dobrym kandydatem do pracy w kawiarni?

  • Chciałbym / Chciałabym zatrudnić tę osobę

  • Czy ta osoba odnajdzie się w zespole

  • Chciałbym / Chciałabym pracować z tą osobą

Na pytania odpowiadano korzystając ze skali od 1 – „zdecydowanie nie”, do 5 – „zdecydowanie tak”. Po dokonaniu oceny każdego z kandydatów, osoba badana była proszona o ocenę atrakcyjności każdego z imion użytych w badaniu. Ocena była dokonywana na skali od 1 – „wcale nie atrakcyjne”, do 5 – „bardzo atrakcyjne”. Ostatnim elementem badania były pytania demograficzne dotyczące płci, wieku i miejsca zamieszkania. Zestaw „profili” kandydatów (zdjęcie i opis) wykorzystanych w badaniu zawiera pełen raport z badania.


Procedura


Respondentów rekrutowano za pośrednictwem sieci Internet. Prośbę o udział w badaniach opublikowano na portalu Facebook.com oraz portalu JoeMonster.org. Osoby biorące udział w badaniu były ochotnikami. Osobom zaproszonym do badania zaprezentowano kwestionariusz internetowy zatytułowany „Badanie atrakcyjności pracowniczej.” W instrukcji zasugerowano, że badanie dotyczy wpływu płci na postrzeganie przydatności kandydata do pracy. Kwestionariusz zaopatrzony był również w informację o prawach respondenta (prawo do anonimowości, do przerwania badania w dowolnym momencie, do poznania wyników badań) oraz formułę świadomej zgody na udział w badaniu.


Wyniki


Do opracowania wyników posłużyliśmy się programem IBM SPSS Statistics wersja 24.

Statystyki opisowe

Średnia popularność zawodowa popularnych według respondentów imion wyniosła M = 3,68, SD = 0,65, Me = 3,75 , skośność -0,37 , kurtoza = 1,50 , rozstęp = 4,00. Brak rozkładu normalnego. Średnia popularność zawodowa niepopularnych według respondentów imion wyniosła M = 3,66, SD = 0,66, Me = 3,62 , skośność -0,35 , kurtoza = 1,37 , rozstęp = 4,00. Brak rozkładu normalnego. W skali oceny całej próby średnia popularność zawodowa imion popularnych jest powyżej środka skali wynoszącego 3,00. Przy podziale obserwacji na płeć okazało się, że średnia popularność zawodowa popularnych według mężczyzn imion wyniosła M = 3,58, SD = 0,66, Me = 3,68 , skośność -0,54 , kurtoza = 2,50 , rozstęp = 4,00, natomiast według kobiet M = 3,80, SD = 0,62, Me = 3,87 , skośność -0,20 , kurtoza = 0,22 , rozstęp = 3,00. Wśród osób deklarujących płeć inną średnia popularność zawodowa popularnych imion wyniosła M = 3,33 SD = 0,34, Me = 3,31 , skośność 0,17 , kurtoza = -2,66 , rozstęp = 0,75. Średnia popularność zawodowa niepopularnych według mężczyzn imion wyniosła M = 3,58, SD = 0,71, Me = 3,62 , skośność -0,53 , kurtoza = 1,83 , rozstęp = 4,00, natomiast według kobiet M = 3,75, SD = 0,61, Me = 3,68 , skośność 0,01 , kurtoza = -0,08 , rozstęp = 2,94. Wśród osób deklarujących płeć inną średnia popularność zawodowa niepopularnych imion wyniosła M = 3,36 SD = 0,34, Me = 3,18 , skośność 0,53 , kurtoza = -1,97 , rozstęp = 0,81

Testowanie hipotez

Testowaliśmy hipotezę mówiącą, że osoby z subiektywnie atrakcyjnie ocenianymi imionami będą lepiej oceniane przez potencjalnych pracodawców. W tym celu obliczyliśmy średnią ocenę „przydatności zawodowej” (uśredniony wynik z czterech pytań) dla imion popularnych bez rozróżnienia na płeć oraz osobno dla kobiet i mężczyzn. Analogicznie – dla imion niepopularnych. Ponieważ nie uzyskaliśmy rozkładów normalnych, nie było możliwe wykonanie testu t dla prób zależnych. Dlatego sprawdziliśmy, czy istnieją korelacje pomiędzy średnimi oceny „przydatności zawodowej” osób o popularnych vs niepopularnych imionach (bez rozróżnienia na płeć), a następnie analogicznie z uwzględnieniem płci rzekomych kandydatów oraz płci respondentów. Okazało się, że z powodu braku rozkładów normalnych nie mogliśmy wykonać tego testu dla żadnej z założonych par średnich. W celu sprawdzenia, czy subiektywna ocena atrakcyjności imion wiąże się z postrzeganiem przydatności zawodowej kandydatów o tych imionach posłużyliśmy się metodą korelacji rho Spearmana. Porównanie ocen popularności i subiektywnych ocen imienia wykazało, że o ile w grupie imion żeńskich wskaźnik atrakcyjności pokrywa się ze wskaźnikiem popularności imienia wg MC (odpowiednio Zuzanna (M = 3,86, SD = 0,892), Julia (M = 3,77, SD = 0,873), Mirosława (M = 3,15, SD = 1,072), Sabrina (M = 3,13, SD = 1,281) o tyle w przypadku imion męskich sytuacja była inna (odpowiednio Antoni (M = 3,25, SD = 1,066), Jakub (M = 3,65, SD = 0,882), Herbert (M = 3,27, SD = 1,117), Ambroży (M = 3,13, SD = 1,178)). Wskazuje to na to, że grupa badawcza inaczej oceniła atrakcyjność imion męskich niż większość populacji. W zbiorczym zestawieniu najbardziej atrakcyjnym imieniem uznano Zuzannę (M = 3,86, SD = 0,892), a najmniej atrakcyjnym imieniem okazał się być Ambroży (M = 3,13, SD = 1,178).

Analiza „przydatności zawodowej” rzekomych kandydatów uwzględniająca subiektywną ocenę atrakcyjności imion wykazała, że najchętniej wybieraną kandydatką na pracownika była Zuzanna (M = 3,94, SD = 0,79), a najmniej chętnie respondenci wybierali Herberta (M = 3,47, SD = 0,95). Warto zauważyć, że wysoko została oceniona Sabrina (M = 3,90; SD = 0,74), której imię wg danych ministerialnych jest niepopularne i również dość nisko zostało ocenione przez respondentów. Na uwagę zasługuje także niezgodna z oczekiwaniami niska ocena przydatności zawodowej Antoniego (M = 3,47; SD = 0,87), którego imię należy do najczęściej nadawanych aktualnie chłopcom. Średnia atrakcyjność zawodowa imion uznanych za atrakcyjne wyniosła M = 3,68 przy odchyleniu standardowym SD = 0,65, analogicznie średnia atrakcyjność zawodowa imion uznanych za nieatrakcyjne wyniosła M = 3,66 przy odchyleniu standardowym SD = 0,66.

Okazało się, że istnieje silna zależność pomiędzy atrakcyjnością imienia a postrzeganą atrakcyjnością kandydata do pracy, (rho = 0,827, p < 0,001.). Badając różnice w tej zależności pomiędzy płcią deklarowaną przez naszych respondentów okazało się, że koleracja ta jest silniejsza u kobiet (rho = 0,854) niż u mężczyzn (rho = 0,793). U osób deklarujących płeć Inne korelacja nie występowała (rho = -0,53, p=0,933)


Wnioski


Przeprowadzając badanie oczekiwaliśmy, że uzyskamy odpowiedź na pytanie, czy nadawanie dzieciom imion uznawanych za atrakcyjne w danej populacji będzie sprzyjało ich przyszłej popularności na rynku pracy. Założyliśmy hipotezę, która potwierdzałaby taką zależność. Bazując na otrzymanych wynikach można stwierdzić, że nadawanie dzieciom atrakcyjnych imion rzeczywiście może zwiększyć ich szanse na rynku pracy. Jednocześnie na podstawie uzyskanych danych można założyć, że kobiety bardziej zwracają uwagę na imiona ludzi, z którymi mają zamiar wchodzić w relacje zawodowe. Nasze badanie jednak opierało się na zbyt małej grupie badawczej, by móc przenosić jego wyniki na całą populację. Temat jednak uznaliśmy za na tyle istotny, że 3,4000 3,4500 3,5000 3,5500 3,6000 3,6500 3,7000 3,7500 3,8000 Imiona męskie Imiona żeńskie Średnia przydatność zawodowa (skala 1-5) Średnia przydatność zawodowa wg. oceny imion atrakcyjne nieatrakcyjne chcielibyśmy zaproponować pogłębione badania nad relacjami pomiędzy atrakcyjnością imion a ich wpływem na dalsze życie ludzi, ze szczególnym uwzględnieniem gruntu polskiego. Jednocześnie naszym zdaniem warto zastanowić się, jaki wpływ ma nadawanie imion o konkretnym ładunku emocjonalnym i korelacjach społecznych na popularność zawodową. Na przykład czy fakt, że imię Antoni kojarzy się z powagą ma wpływ na zatrudnienie tej osoby w restauracji. Inną, ważną naszym zdaniem obserwacją była różnica pomiędzy postrzeganiem imion jako atrakcyjne a ich popularnością w społeczeństwie. Jak wykazało nasze badanie imiona chętnie nadawane dzieciom w roku 20016 wcale nie muszą być postrzegane jako atrakcyjne w procesie rekrutacji.


Bibliografia

  • Doroszewicz K. (2003). Psychologiczne aspekty imion ludzkich. Psychologia Jakości Życia, 2, 1, 89-110.

  • Ministerstwo Cyfryzacji (2017). 100 najpopularniejszych nazwisk występujących w bazie PESEL - stan na 18.01.2017.

  • Ministerstwo Cyfryzacji, 100 najpopularniejszych imion występujących w bazie PESEL - stan na dzień 18.01.2017.

  • Savage, B. Wells, EL. (1948). A note on singularity in given names. Journal of Social Psychology, 27, 271-272



27 wyświetlenia

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie
  • Black Twitter Icon
  • Black Facebook Icon
  • Black LinkedIn Icon

Szymon Niemiec, Warszawa, tel. 535833855, szymon.niemiec@gmail.com

© 2017 by Szymon Niemiec. Proudly created by Wix.com

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now